Daca faci ceea ce fac alte companii, vei obtine ceea ce obtin celelalte companii. Daca, insa, compania isi doreste sa obtina mai mult, atunci trebuie sa schimbe ceva, sa faca ceva diferit. Din toate analizele si studiile de caz pe care le-am derulat pentru a afla cum pot companiile sa obtina alte rezultate, s-a evidentiat de fiecare data un factor principal – oamenii. Oricat de mult am incercat sa ne tinem departe de subiectul resurselor umane, acest subiect a tot aparut pe agenda noastra.
Marea problema a momentului este aceea ca nu se gasesc angajati. Pentru a gasi solutii si a rezolva o problema, trebuie sa intelegi contextul, sa identifici cauza sau cauzele si apoi sa stabilesti actiuni si masuri.
O situatie devine problema pentru ca noi o transformam in problema. O alimentam, ii alocam o importanta mult mai mare decat ar trebui si astfel ajungem ca mintea noastra sa ofere situatiei o dimensiune mult mai mare decat este in realitate. Traim timpuri noi, cu tehnologii total noi, insa continuam sa recrutam dupa aceleasi principii vechi, folosim aceleasi anunturi si fise de post invechite care folosesc foarte multa hartie, fara a spune ceva. Trebuie sa schimbam ceva!
Sa intelegem prezentul
Cu putin timp in urma se spunea ca firmele nu gasesc specialisti. In prezent, se vorbeste despre faptul ca nu sunt suficienti oameni. Pare destul de ciudat! Daca iei in calcul numarul platformelor si companiilor de recrutare, numarul joburilor care apar aproape zilnic, iti vine sa spui ca sunt prea multi oameni si o companie trebuie sa caute si sa aleaga. Pare ca toate companiile cresc si se dezvolta si atunci au nevoie de mai multi angajati. Oare cresterea si dezvoltarea companiilor determina numarul mare de recrutari?
Pe de alta parte, multe postari pe site-urile de socializare vorbesc despre oameni care isi cauta dar nu gasesc un job. Ai multi cunoscuti care sunt in cautare de job, insa nu gasesc. Din cand in cand, cineva “scoate la mezat” un potential candidat “ cunosc un……, este foarte bun in …….., si………, si………. Cine este interesat, sa imi scrie in privat.” Intentia este buna si este de apreciat. Insa suna urat!
Fara sa vrei, afli despre angajati care vorbesc despre faptul ca se simt blocati, se simt vizati si se tem ca in curand „vor fi pusi pe liber”.
Nu poti sa nu te intrebi ce nu este in regula cu acest sistem. Ce nu este in regula cu aceasta imagine? Se poate schimba paradigma?
Sa intelegem trecutul
Probabil, pentru a intelege cel mai bine ce se intampla, ar trebui sa mergem inapoi cu vreo 25 ani cand apareau primele companii private de recrutare si primele baze de date. Cu cat bazele de date au crescut, cu atat recrutorii au avut nevoie de instrumente cu ajutorul carora sa poata parcurge cat mai multe CV-uri intr-un timp cat mai scurt. Inca de la acel moment, algoritmii au inceput sa aleaga. Filtrele au inceput sa elimine oameni cu talent pentru ca nu aveau introduse cuvinte cheie in CV.
Incepand cu primele alegeri libere in Romania, fiecare guvern a emis o lege care odata punea puterea in mana angajatului, alta data punea puterea in mana companiilor. Cele doua parti au ajuns sa se lupte, s-a ajuns la situatia “ei”si “noi”, desi cele doua parti nu pot exista independent si sa le fie bine. O companie trebuie sa aiba angajati, iar angajatii trebuie sa lucreze intr-o companie. Daca toti angajatii lucreaza eficient, atunci compania este profitabila.
Ce se intampla in companii?
O companie puternica si de succes nu este nimic altceva decat o serie de relatii de comunicare si colaborare foarte bune intre angajati, relatii care se desfasoara pe orizontal si pe vertical in intreaga companie. Toate aceste relatii sunt gestionate ca un tot de catre echipa de management si sunt concentrate pentru a obtine un anumit rezultat care creeaza conditiile pentru motivare intrinseca si extrinseca – performanta. Cine se ocupa in cadrul unei companii pentru construirea acestor relatii interne?
Am ajuns sa credem ca oricine poate invata iar talentul nu este important. Am stabilit ca pestele poate sa invete sa se catere in copaci. L-am evaluat si i-am pus in vedere ca trebuie sa isi imbunatateasca abilitatile de catarare. Daca nu a reusit sa isi imbunatateasca performanta, l-am concediat.
Micromanagementul
Am trimis managerul sa invete cele zece abilitati pentru o conducere de succes si apoi l-am evaluat in functie de cat de bine le pune in practica. Nu in functie de rezultate, nu in functie de eficienta, ci cat de bine pune in practica.
Tot din dorinta de a creste performanta si gandind ca il ajuta , i-am luat managerului direct posibilitatea sa isi aleaga subordonatii si am atribuit-o departamentului HR. Am mers mai departe si am stabilit ca sunt unele joburi pentru care nu este nevoie de talent. Si astfel ne-am trezit cu o oaste de angajati care isi urasc jobul. Nu ii ascultam cand doresc sa vorbeasca despre talentele lor si despre ce le place si ce nu le place la serviciu, despre ce s-ar putea schimba sau imbunatatiti. Stabilim promovarile in functie de “like-bilitatea” acelui angajat si de cat de bun executant este.
Am inoculat managerului ideea ca daca le ofera oamenilor posibilitatea sa ia decizii, multi angajati vor ajunge sa foloseasca aceasta libertate pentru a alege in mod gresit. Incet, incet i-am transformat pe manageri intr-un fel de politisti care verifica si controleaza tot. Si astfel s-a nascut micromanagementul.
Lucrul cel mai greu atunci cand esti manager este sa vezi ca oamenii nu fac treaba asa cum o faci tu. Insa trebuie sa accepti si sa te obisnuiesti cu asta. Daca incerci sa ii obligi, devin incapatanati si indaratnici, refuza sa faca cel lucru si uneori mai si saboteaza rezultatul. Sau, le oferi “mura in gura” adica pas cu pas ceea ce ar trebui sa faca si vor ajunge sa fie dependenti de indicatiile tale. Nici una dintre aceste situatii nu este productiva pe termen lung. Si totusi! Hai sa schimbam paradigma!
Simplificam sistemul
Angajatii nu sunt responsabilitatea Departamentului HR, sau mai bine spus nu sunt doar responsabilitatea unui departament. Sunt responsabilitatea tuturor, inclusiv a colegilor de echipa. Recrutarea, pastrarea, promovarea, aprecierea, nici unul dintre aceste procese nu sunt doar responsabilitatea departamentului HR.
Construirea si pastrarea relatiilor pe verticala si pe orizontala nu sunt doar responsabilitatea HR-ului, sunt responsabilitatea tuturor. Atunci cand un angajat pleaca, el isi paraseste seful si echipa din care face parte. Experienta unui angajat sau potential angajat asigura companiei un capital de valoare, inteligenta angajatilor constitue un avantaj pentru companie, insa vointa este un talent care nu poate fi invatat. Si atunci, sa lasi un angajat inteligent, cu experienta si cu vointa puternica sa plece este sau sa nu angajezi un om cu experienta, inteligent si cu vointa puternica este ca si cum alungi gasca cu oua de aur din companie.
Am complicat totul atat de mult incat acum nu mai stim care este scopul si obiectivul fiecarui proces. Robotii, echipamentele automatizate, procesele de afaceri automatizate, optimizarile si imbunatatirile, toate au rolul de a ne ajuta sa analizam procesele afacerii si sa rezolvam problema resurselor umane.
Care este obiectivul proceselui Planificare HR (recrutare, selectie si angajare?
Care este obiectivul procesului Admin & Payroll?
Care este obiectivul procesului Managementul Performantei?
Care este obiectivul procesului Pastrarea Angajatilor?
Schimbam paradigma
Fiecare om este unic in felul lui si trebuie recrutat pentru talentul pe care il are si care se potriveste cu nevoia companiei. Daca angajezi si pastrezi oameni cu experienta, aduci si pastrezi capitalul in companie. Daca angajezi si pastrezi oameni inteligenti, atunci asezi compania pe o pozitie de avantaj. Daca angajezi oameni cu talent care serveste afacerii, atunci stabilesti directia companiei pentru performanta. In acest mod, compania obtine un profit mai mare decat cel planificat pentru ca intotdeauna echipa obtine rezultate exponential mai mari decat individual. Doar talentul nu este suficient, insa combinat cu experienta, inteligenta si vointa, reprezinta ingredientul cheie pentru inalta performanta.
Fiecare companie este unica in felul ei, iar solutiile trebuie stabilite in conformitate cu unicitatea acesteia. Putem sa schimbam paradigma!
Avem nevoie de standarde de lucru, avem nevoie de roboti care sa realizeze acele sarcini care pun viata oamenilor in pericol, avem nevoie de solutii software prin care compania sa poata gestiona multe date referitoare la angajati, insa trebuie sa ne intoarcem la acel sistem simplu.
Trebuie sa ne intoarcem la inceput si sa punem pestele in mediul si in locul in care performeaza cel mai bine. Trebuie sa lasam lupul sa conduca haita, iar iepurele sa topaie pe camp. Acestea sunt talentele lor! Le cerem oamenilor sa gandeasca outside the box, insa nu realizam ca nu este nimeni sa ii asculte.